Artikler

Der har været en del debat om lederens ansvar i forbindelse med arbejdsrelateret stress. Typisk bliver synspunkterne trukket meget skarpt op. Nogle mener, at stress på arbejdspladsen primært er et ledelsesmæssigt ansvar. Andre mener, at det også kan skyldes privatlivet og personligheden, hvilket jeg er fuldstændig enig i. Ofte er det et samspil af begge dele, hvilket næppe kan overraske.

​

Når jeg afholder kurser om metoder til at forebygge stress og konflikter, og hvor det udelukkende er medarbejdere, der deltager, så kommer snakken hurtigt ind på ledernes ansvar for et godt eller dårligt psykisk arbejdsmiljø.

​

Jeg spørger så kursisterne om, hvad de mener, er de mest almindelige kriterier for at få en lederstilling i deres virksomhed. Jævnligt hører jeg svar som: Faglig dygtighed, mange års erfaring, rundsave på albuerne. Også spøgefulde bemærkning som: I vores virksomhed kører det efter parolen: Nu er det din tur!

​

Men fordi man er faglig dygtig og har mange års erfaring, så betyder det ikke, at man også er god til at motivere medarbejdere, der arbejder under et stort arbejds- og tidspres, at man er god til at motivere forskellige persontyper og at man er god til at lave en harmonisering mellem arbejdsopgaver og personaleressourcer: Jeg har x antal medarbejdere, der fagligt og personligt er ”skruet sådan og sådan sammen”. Jeg har x antal opgaver, der skal løftes. Hvordan motiverer jeg mine medarbejder til at præstere optimalt uden negative omkostninger som helbredstruende stress?

​

Lederen har naturligvis et overordnet ansvar for sikre et godt psykisk arbejdsmiljø. Det hører med til lederrollen. Hvis man ikke evner at påtage sig sit ledelsesmæssige ansvar, så skal man heller ikke være leder. Men ikke alt er den daglige leders ansvar. Jeg har jævnligt mødt ledere der, sammen med deres medarbejdere, bliver symptombærere for de beslutninger, der bliver truffet højere oppe i organisationen og som ”regner” ned gennem systemet. Ledere med dagligt personaleansvar sidder ofte som ”lusen mellem to negle”. De skal både tilfredsstille den øverste ledelses ønsker og krav og samtidig tilgodese deres medarbejderes behov.​

Det er derfor, den gensidige respekt og forståelse mellem ledere og medarbejdere er så utrolig vigtig. Det virker direkte ødelæggende for samarbejdet, hvis der er en udpræget polarisering mellem ledere og medarbejdere. Noget som desværre stadig ses i nogle kulturer. Målsætningen for enhver organisation må være, at både ledere og medarbejdere har en gensidig forståelse, forpligtelse og ansvarsfølelse overfor hinanden.

​

Ligesom det er lederens pligt og ansvar at være opmærksom på eventuelle ændringer i medarbejdernes adfærds- og reaktionsmønster, så er det også medarbejdernes pligt og ansvar at melde klart ud til deres daglige leder, hvis arbejdspresset bliver så stort, at du som medarbejder begynder at udvikle symptomer, der kan være forstadierne til alvorlig stress.

​

​

Et dårligt psykisk arbejdsmiljø kan være en væsentlig årsag til stress. En anden og særdeles vigtig årsag til stress hænger sammen med vores personlighed. Følgende bemærkning hører jeg igen og igen:

​

”Sandt at sige, så har jeg et stort arbejdspres. Men hånden på hjertet, så er jeg jo nok min egen værste arbejdsgiver, fordi jeg er så pligtopfyldende og ærekær, at jeg driver mig selv rundt i manegen og stiller langt større krav til mig selv end både min leder og mine kolleger gør”.

​

Så der er helt klart medarbejdere, der skal hen foran spejlet og se sig selv dybt i øjnene og sige: Dette er helt sikkert ikke min leders ansvar eller mine kollegers ansvar. Her er det mig, der må lære, at sige fra over for min egen ”indre tyran”, som er årsag til, at jeg driver rovdrift på mig selv.

​

​Har du lyst til at læse mere om mine kurser så se  www.stressnet.dk