|
|
Kort om lederens udfordringer
Hvis jeg skal give en kort forklaring på, hvorfor så mange mennesker i dag bliver sygemeldt på grund af stress, så hænger det primært sammen med to vigtige forhold. For det første er misforholdet mellem arbejdskrav og personale-ressourcer gennem de senere år blevet større og større.
For det andet har jeg gennem mine mange år som konsulent, foredrags- og kursusholder erfaret, at mange mennesker er så ærekære og pligtopfyldende, at de bliver ”deres egen værste arbejdsgiver” og stiller langt større krav til sig selv end omgivelserne rent faktisk forventer af dem.
Det er derfor utrolig vigtigt, at ledere på alle niveauer i en virksomhed lærer om de motivationsmetoder der sikrer, at medarbejderne har et højt arbejdsmæssigt engagement og præstationsniveau samtidig med at de oplever trivsel og arbejdsglæde og uden at det bliver på bekostning af deres helbred.
Denne ”opskrift” er efter min overbevisning én af de største udfordringer som ledere i dag står over for. Mange virksomheder og organisationer har da også indset at faglig viden og mange års erfaring ikke er nok til at blive en effektiv og succesfuld leder. I dag må man som leder også tilegne sig grundig indsigt og viden i den del af arbejds- og motivationspsykologien som jeg vil kalde for ”personalepleje-dimensionen”.
På vores kursus om Ledelses- og motivationspsykologi hører jeg typisk to varianter af udfordringer, som mange ledere har svært ved at tackle. Nogle ledere er frustrerede over at deres medarbejdere er for uengagerede.
Som en leder udtrykte det: ”Jeg føler selv at jeg er en ildsjæl, jeg er visionær, initiativtager, er god til at inspirere og igangsætter og vise vejen frem. Jeg elsker mit arbejde men jeg må indrømme, at det kniber med at holde gejsten oppe når jeg føler, at mine medarbejdere sukker, stønner og jamrer over, at vi har alt for meget at lave. Ja, det er rigtigt at vi har meget at lave, sådan er det på alle arbejdspladser i dag. Så når jeg siger til dem: Velkomment til virkeligheden, så bliver de sure. Hvad pokker skal jeg gøre?”
Andre ledere er bekymrede over, at nogle af deres medarbejdere kører så hårdt på, at de frygter at det kun er et spørgsmål om tid før de sygemelder sig med stress. Som en leder udtrykte det: ”Det er jo fint at vi får en række metoder til at motivere og engagere vores medarbejder, det kan vi sikkert alle sammen blive bedre til! Men hvordan motiverer man ”de ærekære 12 tals personer” til at drosle ned? Især hvis man som leder kan se, at de driver rovdrift på sig selv. Jeg har sagt til dem at ”mindre kan gøre det” men de kan tilsyneladende ikke lade være. Det er sandelig også lidt af en udfordring!
Om arbejdsmotivation
En vigtig forudsætning for at kunne motivere andre (og os selv) er, at vi oplever en given handling for meningsfuld og betydningsfuld. Samtidig er det vigtigt at vi føler at indsatsen giver os en personlig tilfredsstillelse. Hvis du som leder ønsker at motivere dine medarbejdere så er der en lang række forhold du skal være opmærksom på. Et vigtigt element er at etablere viljen til ændring:
Viljen til ændring etableres hurtigst hvis dine medarbejdere selv indser, eller stilles i udsigt, at der opnås betydelig behovstilfredsstillelse på ét eller flere områder, der er af central betydning for dem.
Hvis du som leder eksempelvis ønsker, at dine medarbejdere præsterer noget mere, og at det er dit primære mål med en holdningsændring hos dine medarbejdere, så er det vigtigt at være bevidst om selve definitionen på præstationsmotivet. Ellers vil du ikke være i stand til at ”tænde” dette motiv:
Præstationsmotivet kan defineres som motivet til at hævde sig gennem præstationer der af virksomheden vurderes som fremragende, beundringsværdige eller efterstræbelsesværdige set ud fra virksomhedens gennemsnitlige præstationsmålestok.
Præstationsmotivet er nært knyttet til konkurrencemotivet. Dette motiv er ikke kun forbundet med konkurrence med andre mennesker. Det indbefatter også selvkonkurrence, altså at man forsøger at forbedre sine egne resultater og derigennem får en psykologisk belønning som følelsen af glæde og stolthed der kan styrke det personlige selvværd.
Det er dog vigtigt at gøre sig klart, at forskellige persontyper skal motiveres på forskellig måde. Vi har forskellige behovsstrukturer, som vi i større eller mindre omfang er præget af. Størrelsen eller betydningen af disse behov kan ændres afhængig af de livsbetingelser vi befinder os i. Én af de store pionerer indenfor motivationspsykologien er den amerikanske psykolog David McClelland. Han fremhæver tre grundtyper.
Mennesker med et stort afhængighedsbehov:
Socialt orienteret behov som defineres som trangen til at opnå andres støtte og anerkendelse, at føle at man hører til i en gruppe og at man værdsættes for det menneske man er. Dét at være vellidt af andre har stor betydning for denne type.
Mennesker med et stort Præstationsbehov:
Defineres som behovet for at være resultatorienteret og som trangen til at løse udfordrende og krævende arbejdsopgaver. Hos mennesker med et stort præstationsbehov, er det de synlige resultater af en personlig indsats der tæller. Behovet for at præstere noget som andre værdsætter driver konstant denne type til at kaste sig over nye udfordringer.
Mennesker med et stort indflydelsesbehov:
Dette behov kaldes også for magtbehovet. Behov ses især hos mennesker som ønsker magt og indflydelse. Denne type ønsker både fuld kontrol over arbejdssituationen og omgivelserne i det hele taget. Selvrespekten opnås i oplevelsen af at føle sig betydningsfuld og uundværlig i forhold til personens ansvarsområde.
Som et supplement til McClellands tre grundtyper skal vi tilføje en persontype, som bliver mere og mere almindelig at støde på og som kan være en stor ledelsesmæssig udfordring at tackle.
Mennesker med Primadonnanykker
Primadonnaer har et stort præstations- magt- og selvhævdelsesbehov og et lavt afhængighedsbehov. De er ekstremt egocentrerede, elsker at være i centrum og er afhængig af andres opmærksomhed og beundring. De kan have et voldsomt temperament og kan være meget hysteriske og teatralske. De har typisk en stor faglig viden og kompetence. De har udelukkende fokus på deres egen karriere og de er meget arbejdsomme og ærekære. De har en sjælden ”evne” til at gøre omgivelserne opmærksomme på, hvor dygtige og uundværlige de er.
Deres mantra lyder: ”Hvad ville I egentlig gøre uden mig” hvilket medfører, at kolleger og medarbejdere ofte har et ambivalent forhold til dem. På den ene side, så er de ofte dygtige og kompetente. På den anden side opleves de ulidelige af omgivelserne på grund af deres egocentriske og selvhøjtidelige facon.
På vores kursus om Ledelses- og motivationspsykologi får du en grundig indsigt og viden om, hvordan du motiverer de forskellige typer. Du får viden om hvad du bør gøre, hvad du helt sikkert ikke bør gøre og hvordan du på en konstruktiv måde irettesætter de forskellige typer. Endelig får du viden om, hvordan du opdager uopfyldte behov hos dine medarbejdere samt hvordan og hvornår du skal tilstræbe at indfri disse behov.
Herunder ses eksempler på emner som diskuteres og analyseres på kurset. For at ”tænde” eller styrke præstationsmotivet hos dine medarbejdere, uanset hvilken psykologisk profil de har, så skal du sikre dig, at de nye udfordringer opleves som:
•Meningsfyldte
•Kontrollerbare
•Fører til et synligt resultat
•Fører til et tilfredsstillende resultat
•Fører til en tilfredsstillende belønning
For nærmere information se under kurset:
Ledelses- og motivationspsykologi .
|
STRESS Management ApS Nordre Strandvej 84 ADK-3000 Helsingør +45 2160 0313 info@stressnet.dk